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来源：青岛人才网
6月24日，本报维权热线接到职工王先生打来的求助电话，当本报记者提出要采访其所在单位核实情况时，王先生却又打了“退堂鼓”，不过，他遭遇的“口头解约”事件背后的法律问题仍值得广大职工和用人单位借鉴。
王先生在一家外企工作，2010年9月，他与单位签订了三年期劳动合同，但是今年4月中旬的一天，在王先生没有任何过错的情况下，其所在班组的班长忽然通知他“你明天不用来上班了”。一头雾水的王先生在家休息了近一个月后，觉得局面不能这样僵持，便到单位所在区的劳动仲裁提起申请。
在仲裁员的调解下，单位同意让王先生回去上班，可是第二天，王先生刚到单位就接到了一份“辞退通知”，并出具了一份旷工若干天的证明，理由是班长没有权利通知员工不再上班，员工自行决定不上班属于无故旷工。
现在，王先生想再次提起劳动仲裁，但又苦于手中没有留下任何班长不让其上班的证据。
针对王先生的遭遇和困惑，记者咨询了相关法律人士。律师表示，根据《民事诉讼法》及《最高人民法院关于民事诉讼法适用证据的若干规定》及相关的司法解释，如果王先生能以合法的手段获得班长承认曾口头开除职工的录音，可以作为证据使用。但是，录音对仲裁结果是否有实质帮助，还需要根据具体案情具体分析。
法律人士提醒劳动者，根据《劳动合同法》第39条和第50条规定，“劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。”“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。”《劳动合同法实施条例》第24条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”
因此，在遭遇解职时，员工不要草率离职，应当确认单位的解职是否符合法律规范和法律程序。一要确认是否收到有效的书面解职文件。口头解职不具备法律效力，无论何人都无权在没有书面文件的前提下开除员工。二要查看书面文件是否符合法律规范和合同中的相关约定。
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